ASSÉDIO MORAL DIFICULDADE DE PROVA

As transformações decorridas da globalização, o avanço da tecnologia, o desemprego e

os modos de gestão por resultados cada vez maiores, por consequência, o surgimento do

assédio moral, afetam o direito do trabalho, com isso, leva o Estado a elaborar leis destinadas

a atenuar os efeitos negativos, por consequência regulamentar Novos Direitos.

Destarte, neste trabalho, com fulcro na temática Assédio Moral, verso provas carreadas

no processo do trabalho,objetiva-se chegar a um conceito que forneça sustentação a discussão

apresentada e instigada pelo tema, fenômeno do gênero não pode ser preterido pelos

estudiosos da área jurídica, ou melhor, eruditos da ciência Direito, principalmente, Direito do

Trabalho.

O artigo está estruturado da seguinte forma: inicialmente apresenta-se um breve quadro

geral do Direito do Trabalho; Em seguida trata-se acerca da correlação entre o Direito do

Trabalho e os Novos Direitos; Num terceiro momento, será abordado sobre a constituição da

prova no Direito do Trabalho; Em prosseguimento, urdem-se comentários críticos em sede

temática pertinente a prova e o assédio moral; finalizando com as considerações finais.

2 ASPECTOS GERAIS DO DIREITO DO TRABALHO

A evolução do homem em sociedade, refletiu no Direito do trabalho. O trabalho iniciou

com a escravidão, depois a servidão, em seguida as corporações de ofícios, por fim, com o

advento da revolução industrial, o contrato de emprego. Inicialmente o trabalho era realizado

em condições extremamente desumanas, sendo com o passar do tempo amenizada devido a

reunião dos trabalhadores em classes.

Com as transformações provocadas pelos inventos tecnológicos e, verificada a

eficiência das máquinas na realização de diversos tipos de trabalho, com a inevitável extinção

de diversos postos de trabalho, provocou significadas mudanças. Além do mais, diversos

acidentes ocorreram, em virtude das condições ambientais, doenças começaram a eclodir,

com isso, conflitos diversificados passaram a acontecer, por conseguinte, levou o Estado a

intervir na relação de trabalho.

O Estado passou a elaborar leis destinadas a atenuar os efeitos negativos que vieram

em decorrência das condições inapropriadas de trabalho. A primeira lei a cuidar das condições

de trabalho surgiu na Inglaterra berço da revolução industrial, denominada de “Lei Peel” de

1802, limitando em 12 horas as jornadas dos menores nas fábricas. Consoante ao estado de

necessidade da classe trabalhadora, outras leis foram elaboradas e aos poucos foram formando

corpos jurídicos que passaram a ser conhecidos como legislações trabalhistas (Alexandrino e

Vicente Paulo, 2003, p. 7).

No Brasil, esse fenômeno não foi diferente. Em 1937 foi outorgada a Constituição com

forte intervenção do Estado nas relações de trabalho. Em 1943, surgiu a Consolidação das

Leis do Trabalho (CLT). As Constituições posteriores mantiveram os direitos trabalhistas.

Todavia, na Constituição da República Federativa do Brasil de 1988, os direitos trabalhistas

foram amplamente tratados, por conseqüência, constitucionalizou algumas regras, a exemplo

da livre organização sindical e negociação coletiva e redução da jornada semanal.

Em visão holística, exprime-se o ponto de vista de que o trabalhador saiu da condição

de escravo para uma proteção paternalista por parte do Estado, por intermédio de leis

inflexíveis, levando em consideração a situação de hipossuficiente do trabalhador. Todavia,

ainda tímida, ganha espaço a flexibilização, prestigiando-se a livre negociação entre

trabalhador e empregador. Sem dúvida, a história evidencia a evolução nas relações do

trabalho e, o conseqüente significado de tais avanços para o Direito do Trabalho.

3 O DIREITO DO TRABALHO E OS NOVOS DIREITOS

O desenvolvimento da sociedade faz surgir novas espécies de direitos, os quais devem

ser reconhecidos juridicamente quando os titulares provocam o poder jurisdicional. Todavia,

nem sempre o Direito acompanha o quadro evolutivo das relações sociais com normativos, o

Estado está sempre correndo atrás dos acontecimentos, com isso, nem sempre os novos

direitos recebe proteção adequada e efetiva.

Nesse sentido, novas leis foram criadas, regulamentando novas relações de trabalho, em

conformidade a preceitos doutrinários, precisamente (NASCIMENTO, 2009, P.80-83), a

saber:

O contrato por prazo determinado (lei 9601/98); a compensação de horas anual (lei

9601/98);programa de desligamento voluntário(lei 9468/97);a justificação de faltas

em caso de exame vestibular(lei 9471/97);a atribuição de recibo para os depósitos

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em conta bancária(lei 9528/97);trabalho voluntário não gera vinculo de emprego(lei

9608/98);normas gerais sobre desportos(lei 9615/98;contrato a tempo parcial(CLT,

art.58ª); a suspensão temporária do contrato de trabalho(CLT, art. 476ª);conciliação

de conflitos individuais de trabalho(CLT, ART. 625ª E 625H);desvinculação dos

salários das utilidades(CLT EM 2001, ART.458);participação nos lucros(lei

10101/2000);pisos estaduais salariais(lei 103/2000);limitação das horas in itinere(lei

10243/2001);descaracterização do vinculo de emprego cooperado/cooperativa(CLT

ART.442, parágrafo único);proibição de prática discriminatória(lei 9029/1995);

apoio as pessoas com deficiência, lei 7853/89;obrigatoriedade de anotar a CTPS

conforme art.337A do Código Penal;requalificação profissional(lei

10097/2000);ampliação da competência da Justiça do Trabalho(emenda

45/2004);saque depósito do FGTS(lei 10878/2004);repouso semanal remunerado no

comercio(lei 11603/2007)comprovação de experiência na contratação em 6

meses(lei 11.644/2008);legalização das centrais sindicais(lei 11648/2008).

Nesse ambiente de mudanças nas relações do trabalho, percebe-se que o legislador

brasileiro aprovou uma grande quantidade de leis em uma década, com o intuito de atender os

anseios dos trabalhadores e empregadores, flexibilizando de certa forma o contrato individual

de trabalho, com reflexos positivos para ambos os lados. Nesse contexto de idéias, expressase

Vicente Paulo e Alexandre(2003,p.10), “a tendência moderna , portanto, é a redução do

intervencionismo estatal e o concomitante incentivo á solução de conflitos mediante a livre

negociação’.

Todavia, apesar dos avanços ainda persistem vários problemas. Em primeiro lugar, é

exagerada a criação indiscriminada de sindicatos; noutro ponto necessário se faz a ampliação

da negociação coletiva (empregador/empregado) e redução do espaço da lei trabalhista, isto é,

flexibilizar mais nesse sentido; a supremacia das regras constitucionais não deixa espaço para

uma grande reforma trabalhista; uma CLT velha para uma realidade nova, com isso, fatos

novos, direitos no

vos não são regulamentados, a exemplo da homofobia no ambiente de

trabalho, assédio moral

,dano moral, não são regulamentados na legislação trabalhista. Além

disso, outras situações problemas são vislumbradas no atual cenário do Direito do Trabalho, a

propósito da ausência do Estado no acompanhamento e fiscalização da formação das relações

jurídicas trabalhistas, a permissividade para constituições de empresas sem idoneidade para

atuar dentro das regras jurídicas, na imoralidade administrativa, haja vista não honrarem os

compromissos trabalhistas e fiscais, provocando lesão ao erário e ao trabalhador.

Entretanto, a cautela é necessária,mudar sim, todavia, com racionalidade, conforme

relata Nascimento(2009):

“Certo é que de nada adiantam leis sem a manutenção do necessário equilíbrio com

a clara percepção de que o exagero do avanço do econômico sobre o social pode

levar á exclusão social e desproteção social, além de os permissivos econômicos

trazerem mais ilusões do que conquistas efetivas”.

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Não restam dúvidas, estamos diante de uma nova realidade nas relações de trabalho,

necessário se faz a regulamentação consciente dos novos direitos, sem, no entanto, esquivarse

do equilíbrio providencial, ou seja, a finalidade da lei deve expressar a necessidade social.

4 O ASSÉDIO MORAL NO DIREITO BRASILEIRO

As grandes transformações inseridas no contexto globalizados das relações do trabalho

revolucionaram a maneira de gestão nas empresas, assim como a forma como os subordinados

exercem o ofício laboral. As empresas cada vez mais querem aumentar seus lucros, estipulam

metas desafiantes, os empregados por sua vez, querem um salário melhor. Nesse contexto,

surgem conflitos relacionais, a exemplo do assédio moral, cujas conseqüências para o

trabalhador são deveras relevantes.

O assédio moral sempre existiu nas relações trabalhistas, desde a escravidão até o

contrato de emprego nos dias atuais, entretanto, somente nos dias atuais ganhou destaque e

conceituação.

Como assédio moral entende-se ser uma insistente e reiterada perseguição com intuito

de desestabilizar a vítima, deixá-la insegura, com medo e, a conseqüente desistência do

emprego ou até mesmo de galgar promoções na empresa. Em síntese, significa exposição do

empregado a situações humilhantes e vexatórias de forma continuada.

Na ótica doutrinária, tem-se o conceito de Rodolfo Pamplona Filho (2006), como sendo

“uma conduta abusiva, de natureza psicológica, que atenta contra a dignidade psíquica do

indivíduo, de forma reiterada, tendo por efeito a sensação de exclusão do ambiente e do

convívio social”

O mestre Pamplona (2006), classifica o assédio em três modalidades básicas, a saber:

o assédio moral vertical, horizontal ou misto. O assédio vertical é aquele praticado

entre sujeitos de diferentes níveis hierárquicos, envolvidos em uma relação jurídica

de subordinação. Tratando-se da modalidade mais comumente admitida de assédio

moral, dada a desigualdade entre os sujeitos envolvidos. Quando praticado pelo

hierarquicamente superior, com intuito de atingir o seu subordinado, denomina-se

vertical descendente, em razão do sentido adotado pela conduta. Ressalta-se que não

apenas ocorre o assédio moral de chefe para subordinado. As insistentes

provocações dos colegas também são enquadradas como causa de assédio, além da

possibilidade do empregado praticá-lo contra o empregador ou superior hierárquico.

No pensar doutrinário do mestre José Américo Silva Fontes(2001,p.11-12):

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Danos morais são lesões que penetram profundamente na estrutura íntimo-afetiva do

ser humano, atingindo-o -negativa e duramente - na sua vida pessoal e

profissional,gerados pelos assédios moral e sexual e, também, por outras tantas

situações, igualmente constrangedoras, determinados por outrem, manifestados

através de sintomatologia ampla psicossomática típica e capazes de deixar na vítima,

infelizmente, seqüelas psicofísicas indeléveis e dolorosas, por toda a vida - feridas

que não cicatrizam, habitualmente.

Do ponto de vista legal, não temos ainda na legislação brasileira regulamentação a esse

respeito. Todavia, é possível enquadramento do assédio em preceitos da própria CLT, além de

outras leis constantes do ordenamento, conforme expressão do artigo 8°.

Nos casos de assédio moral vertical ( descendente), quando o superior hierárquico

pratica o ato, é possível aplicação da despedida indireta, disposta no artigo 483 da CLT,

precisamente, alíneas B e É, qual seja: tratar o empregado com rigor excessivo e praticar

contra o empregado ou familiar deste, atos lesivo da honra e boa fama.

Por outro lado, quando o assédio for praticado pelo empregado ( vertical ascendente ou

horizontal) , aplica-se a despedida por justa causa, com base nas disposições do artigo 482,

alíneas B, J e k, isto é: mau proceder do empregado, ato lesivo da honra e boa fama, praticado

em serviço contra qualquer colega ou contra o empregador. Convém lembrar que o assédio

na forma horizontal é aquele praticado entre funcionários de mesmo nível hierárquico, sendo

o vertical ascendente de empregado para chefe.

Acrescenta-se também, que nos casos de empregados de mesmo nível, a empresa ou

empregador, serão responsabilizados, a saber: “è presumida a culpa do patrão ou comitente

pelo ato culposo praticado pelo empregado ou preposto”. Nesse caso, a empresa responde

objetivamente pelo assédio moral.

A jurisprudência trabalhista sinaliza com o entendimento de que para a ocorrência da

despedida indireta, quando o empregado sofre o assédio vertical descendente, necessário se

faz três requisitos, que são: atualidade, gravidade e causalidade. Além disso, decisões têm

assegurado ao assediado a respectiva indenização pelo dano moral, material e lucros

cessantes. Vejamos:

RESCISÃO INDIRETA. AUSÊNCIA DE IMEDIATIDADE DA FALTA

IMPUTADA AO EMPREGADOR COMO CAUSA DA RUPTURA DO

VÍNCULO LABORAL. INDEFERIMENTO. A rescisão indireta é a extinção do

contrato de trabalho, por iniciativa do empregado, em razão da falta cometida pelo

empregador, que torna impossível a continuidade da relação. Para sua caracterização

são necessários os requisitos da

atualidade, gravidade e causalidade. Em atenção

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ao princípio da igualdade de tratamento às partes, assim como na justa causa

aplicada ao empregador, a ausência de atualidade entre o ato faltoso e o ajuizamento

da ação pelo empregado com objeto de rescisão indireta, faz presumir a ocorrência

de perdão tácito. Recurso patronal a que se dá provimento para afastar a rescisão

indireta requerida pelo Autor. (TRT23. RO - 00447.2007.008.23.00-9. Publicado

em: 27/05/08. 1ª Turma. Relator: JUÍZA CONVOCADA ROSANA CALDAS)

TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR -INDENIZAÇÃO POR

DANO MORAL - CABIMENTO.O assédio moral, como forma de degradação

deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao

obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos

emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito

em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana

e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho. Autorizando, por

conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador,

ensejando inclusive, indenização por dano moral. (TRT 15ª Região – 4ª Câmara (2ª

Turma) - RO 01711- 2001-111-15-00-0 – Relatora Juíza Mariane Khayat F.do

Nascimento – Publicada em 21/03/2003)

Nesse contexto jurisprudencial e doutrinário, passa-se a análise das conseqüências para

do assédio moral para a empresa e empregado assediado. A vítima de assédio sofre grande

impacto psicológico, gerando conseqüências para a saúde, a exemplo da depressão,

isolamento, tristeza, mudança no comportamento, impaciência, enfim, uma gama de

problemas que prejudicam a convivência social do assediado. A empresa tem como

conseqüência certa a responsabilidade objetiva nos termos da súmula 341 do STF. Além

disso, o assédio prejudica também, a empresa de várias formas, ocasiona absenteísmo, queda

de produtividade, substituição de pessoal, por fim, a grande possibilidade concreta de

responsabilização patrimonial, em decorrência de condenações judiciais por danos morais e

materiais, por conseqüência dos atos de seus empregados.

5 A PROVA E O ASSÉDIO MORAL

O sistema de provas é sem dúvida o fundamento do Direito requerido. Segundo Coelho

(2007, p. 621), “a necessidade de provar está relacionada á essência do próprio direito”. Além

de tudo, conforme expresso no artigo 131 do Código de Processo Civil, o juiz julgará

atendendo aos fatos e circunstancias constantes dos autos processuais, desse modo, o autor

tem que provar a existência dos fatos que foram alegados.

No Direito do Trabalho temos as disposições do artigo 818 da CLT, que diz: “a prova

dos fatos incube a quem as fizer” Acrescenta-se, tão-somente, que os juízos dos Tribunais do

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Trabalho terão ampla liberdade para determinar qualquer diligência necessária ao

esclarecimento das causas alegadas no processo, art. 765 da CLT.

Nessa esteira de legalidade, acerca da incumbência de provar o assédio moral, cabe

relatar que é de responsabilidade do funcionário que alega estar sendo assediado. Em sede de

legalidade, o ônus da prova cabe ao autor, art.333 do CPC. Nessa ordem de pensamento,

cumpre ao autor assediado provar que realmente sofreu perseguição vexatória e humilhante,

enfim, foi vítima do assédio moral. Assim sendo, meras alegações sem nenhum suporte

probatório, direto ou indireto, não possuem o condão de assegurar judicialmente os direitos

pleiteados.

Questiona-se acerca da inversão do ônus da prova nos casos de assédio moral. Tal fato

apenas seria possível, se o empregador for detentor de documentos importantes para provar as

alegações do autor. Todavia, não significa dizer que o julgador decidirá exclusivamente com

base nas meras alegações do autor da ação, tendo este que demonstrar inicialmente a

verossimilhança de suas alegações, nos termos do artigo 6°, inciso VIII.

Outro ponto que merece destaque refere-se ao princípio do in dúbio pro operário,

todavia, para os casos de assédio moral, dificilmente será aplicado, dado a dificuldade de a

vítima provar o nexo causal entre a conduta do agressor e o dano.

Não obstante a dificuldade para provar, no ordenamento jurídico brasileiro admite-se os

seguintes meios de prova, conforme expresso no artigo 212 do Código Civil, a saber:

confissão, documento, testemunha, presunção e perícia. Nessa estrutura de conceitos, nota-se

que nem sempre é possível utilizar os meios probatórios retro citados, dessa feita, deve a

vítima se utilizar de meios necessários a constituição da prova, em síntese: bilhetes, gravações

obtidas legalmente, laudos médicos,testemunhas, e-mail e todos os meios legais admitidos em

direito(art. 332 do CPC).

Desse fato, se as provas citadas anteriormente não forem possível, restam apenas as

palavras do assediado contra as do assediador, nessas circunstâncias, cabe ao juiz, diante dos

fatos colhidos, motivar seu entendimento e proferir a decisão.

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6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O estágio de evolução por que passa a sociedade, gera como conseqüência, dentre tantas

possíveis, a necessidade de o Estado regulamentar as novas relações sociais. Nessa seara

evolutiva, escrutinam-se os reflexos de tais acontecimentos no campo do Direito do Trabalho

e a relevância de fenômenos do gênero para os profissionais da área jurídica e, numa visão

interdisciplinar, para as ciências em geral.

Neste trabalho procurou-se mostrar de forma teórica, baseado em preceitos

constitucionais e regras do Direito em geral,assim como na filosofia doutrinária, a relação

entre o Direito do Trabalho, Sistemas de Provas e os Novos Direitos. De modo especial,

estudar as ferramentas do Direito do Trabalho e confrontá-las com os Novos Direitos, nos

possibilita entender acerca do papel do Estado no que pertine ao surgimento de práticas

abusivas no ambiente de trabalho, bem como os deveres e os comportamentos de cada

cidadão na convivência da relação de emprego e trabalho, principalmente, as

responsabilidades de cada um no convívio trabalhista.

Nesse ambiente competitivo por que passa as empresas (empregadores em geral), o

assédio moral vem ganhando destaque, exigindo das autoridades, legisladores, judiciário e

empresas, novas formas de regulamentação, desenvolver organismos eficientes, de modo a

permitir o convívio harmonioso no ambiente de trabalho e que as atitudes inidôneas, tanto de

empregado quanto de empregador, sejam realmente reduzidas e, que as punições tenham o

alcance exemplar da inibição da continuidade de tas práticas.

Em especial, quando se adota as relações no ambiente de trabalho, na atual conjuntura,

em confronto com as novas possibilidades oferecidas pela globalização dos negócios, bem

como pela imensidão de informações que circulam no mundo moderno, adentra-se na essência

de que reduzir as práticas autoritárias no ambiente de trabalho, sendo para tanto, de suma

importância, a regulamentação e fiscalização por parte do Estado de modo a evitar a

impunidade.

O papel do Direito do Trabalho nesse diapasão, pertine em estabelecer as regras a serem

adotadas quando as práticas no espaço laboral forem de encontro a princípios éticos, políticos

e jurídicos, utilizando-se as ferramentas apropriadas. Para atingir tal objetivo, o Estado,

quando provocado, aplica as sanções cabíveis ao infrator da regra trabalhista.

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Da análise inferida ao tema, destacam-se pontos chaves, dentre os principais, destacamse

as seguintes interrogativas: realmente é possível à inversão de provas nos casos de assédio

moral? E a aplicação do in dubio pro réu? Acerca dessa discussão conclui-se, como regra

geral, pela não aplicação de tais preceitos. Em assim sendo, revela-se por oportuno a

afirmativa de que ao autor cabe o ônus da prova do fato constitutivo do seu direito e ao réu, a

existência do fato impeditivo. Distante de ser comum ressalva-se, tão-somente, os casos em

que o réu detém informações que possam provar sua culpa, nestas circunstâncias cabem a

aplicação dos dispositivos em tela.

Noutra visão crítica, sobressai-se a questão de que o Brasil ainda está em fase de

construção as regra específica sobre assédio moral. Outrossim, já é possível pleitear a tutela

dos direitos do trabalhador com base no dano moral trabalhista e no direito ao meio ambiente

de trabalho saudável, garantidos pela Constituição Federal.Noutra posição similar, no campo

da previdência, resta a luta de fazer com que o assédio moral seja reconhecido como causador

de doenças relacionadas ao trabalho, haja vista diversas patologias serem possíveis de

acometer o assediado, em conseqüência da jornada de humilhações que o mesmo sofre no

ambiente de trabalho.

Por fim, o tema em escrutinarão é deveras fascinante. Os desafios para o pesquisador

são diversificados, para os profissionais do Direito, estudantes, professores, Estado e

sociedade em geral, convêm destacar que os novos rumos impulsionados pela revolução

tecnológica e social, além das metas cada vez mais desafiadoras para os empregados,

refletiram, refletem e, refletirão sensivelmente no campo jurídico, não menos no tocante aos

preceitos do Direito do Trabalho, no sistema de provas e Novos Direitos. Em relação ao

primeiro, a necessidade de adequação as novas realidades social, quanto ao segundo a

possibilidade de se apoderar, para instrução do processo, de todos os meios de provas legais

disponíveis no nosso ordenamento, para o terceiro, a necessidade de regulação das novas

relações que originam os novos Direitos, isto seja, o surgimento de leis inibidoras da prática

do assédio moral e outras formas lesivas surgida no ambiente de trabalho. O Direito nessa

ordem de evolução, tem a responsabilidade de fornecer condições à construção de uma

sociedade mais consciente, resgatando também a cidadania, com vista a implementação da

paz ou preceitos fundamentais para o bom convívio.

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REFERÊNCIAS

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COELHO

,Fabio Alexandre.Teoria Geral do Processo.2°ed.São Paulo:Juarez de

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NASCIMENTO

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direito do trabalho:relações individuais e coletiva

.24ed.São Paulo:Saraiva,2009.

FONTES

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